Навыков и умений от. Развитие умений и навыков: этапы и общие правила

Выработка у собаки навыков безразличного отношения к отвлекающим внешним раздражителям Равнодушное отношение к животным. Отработку навыка равнодушно относиться к животным проводят в районе, где имеются различные домашние животные и птицы. Дрессировщик, держа собаку

ВЫРАБОТКА ХОМИНГА («ЗЛОСТИ») У ГОННЫХ ГОЛУБЕЙ Голубеводы иногда жалуются на резкое снижение «злости» у голубей. В голубятнях можно видеть отловленных голубей-мигрантов, для которых любая голубятня – родной дом. Многие такие голуби обладают изумительным стилем полета,

Выработка выдержки и работа по жесту Дрессировщик держит собаку на поводке (поводок в левой руке) и дает команду «сидеть» и одновременно с этим поднимает правую руку вверх.Упражнение повторяется несколько раз, чтобы закрепить связь у собаки на жест. Затем можно

Выработка правильной хватки у собаки Тактика нападения собаки-загонщика состоит в том, что собака должна нападать на коров не спереди, а сзади. Неопытная собака при нападении наносит укусы прямой хваткой и зачастую получает ответные удары задних ног коровы. Удар задними

Выработка недоверия к посторонним Злость и недоверие к чужим людям воспитываются по методике дрессировки для защитно-караульной службы. В курсе общей дрессировки дано описание, как заставить собаку лаять. Но в отличие от лая по звуковой команде собака караульной службы

До сих пор ведутся жаркие споры среди ученых о том, что находится выше в иерархической схеме формирования новых знаний, умений и навыков, характеризующей умственное развитие. Некоторые подчеркивают важность навыков, другие убеждают нас в ценности умений.

Навык – наивысший уровень сформированности действия, он совершается автоматически, без осознания промежуточных этапов.

Умение же выражается в способности к действию, совершающемуся сознательно, не достигшему высшей степени сформированности. Когда ученик учится совершать какое-либо целенаправленное действие, на начальном этапе он выполняет осознанно все промежуточные шаги, при этом, каждый этап фиксируется в его сознании. Весь процесс развернут и осознан, поэтому сначала происходит формирование умений. По мере работы над собой и систематических тренировок, это умение совершенствуется, сокращается время выполнения процесса, некоторые промежуточные этапы выполняются автоматически, неосознанно. На данном этапе можно говорить о формировании навыков в выполнении действия.

Как видно из сказанного, умение со временем превращается в навык, но в некоторых случаях, когда действие чрезвычайно сложно, оно может так и не перерасти в него. Школьник, на начальном этапе своего обучения чтению, с трудом сочетает буквы в слова. Этот процесс усвоения занимает немало времени и отбирает много сил. Читая книгу, многие из нас контролируют лишь смысловое ее содержание, мы считываем буквы и слова автоматически. В результате длительных тренировок и упражнений, умение читать доведено до уровня навыка.

Формирование навыков и умений – процесс длительный и занимает немало времени. Как правило, для этого потребуется не один год, а совершенствование умений и навыков происходит в течение всей жизни.

Навык - деятельность, сформированная путём повторения и доведения до автоматизма.

— 4 основных этапа формирования навыка.

Первый этап формирования навыка можно назвать предварительным. На этом этапе происходит формирование программы навыка, расчленение отдельных движений на компоненты, производятся пробные, ориентировочные движения. Для первого этапа характерна избыточная информация. Благодаря ориентировочным движениям из всей массы информации выбирается только та, которая необходима для данного действия.

Второй этап — аналитический. Движения на этом этапе выполняются раздельно, происходит чувственный анализ силы, величины, длительности каждого движения. Формируются отдельные действия, частные связи, например между прибором и органом управления. Затем возникает возможность выполнения этих действий в чередовании. Для этого этапа характерен чрезвычайно узкий объем восприятия (если подаются какие-либо побочные сигналы, никто из тренирующихся их не замечает).

Третий этап — синтетический. Отдельные элементы действия объединяются, образуя единое сенсорное поле. Регулятором действия на этом этапе выступает обобщенный образ, в который входят последовательность движений, их взаимосвязь, иерархия.

Четвертый этап можно назвать этапом автоматизации. На этом этапе происходит устранение лишних движений и лишнего мышечного напряжения. Внимание перемещается с процесса действия на его результат. Это связано с тем, что контроль движения переходит от зрения к осязанию и кинестезии. На этом этапе появляется возможность произвольно регулировать темп выполняемых действий, возникает определенный ритм движений.

В случае длительного перерыва в деятельности может произойти деавтоматизация навыка, но затем, после дополнительных тренировок, его восстановление.

Важнейшим условием формирования навыков является многократное повторение. В результате многократных повторений действия трансформируются, утрачивают сознательную целенаправленность, их выполнение автоматизируется и они превращаются в навык.

1) Сделайте свое обучение и развитие непрерывным процессом: получайте новый опыт, знакомьтесь с новыми профессионалами, берите на себя более сложные задачи, используйте новые инструменты в жизни и, главное: делайте это постоянно.

2) Научитесь эффективно планировать и упорядочивать свое развитие.

3) Подходите к собственному развитию комплексно: используйте разные форматы развития и обучения.

4) Относитесь к окружающей информации с любопытством: изучайте окружающие вас бизнес-процессы, постоянно узнавайте о новых трендах, интересуйтесь достижениями в ваших областях интересов. Любопытные и любознательные люди — интересные, успешные, захватывающие, завораживающие и открытые!

5) Развивайте навыки постепенно: выбирайте именно те направления, которые действительно помогут вам добиваться успеха в вашей работе, учебе или бизнесе.

6) Возьмите себе в привычку читать литературу и информационные ресурсы в вашей области каждый день, постоянно наращивая уровень экспертизы. Наращивайте ее не только в профессиональных областях, но и в области персональной, и личной эффективности.

7) Развивайте свои персональные и профессиональные навыки во время работы, постоянно беря на себя новые задачи и проекты;

8) Найдите людей, у которых вы хотите учиться и с которых вы хотели бы брать пример (как в личностном, так и в профессиональном плане).

9) Научитесь эффективно использовать поступающую вам обратную связь (реакцию других на ваши действия или бездействия) и определять ее ценность.

10) Используйте возможности организаций альтернативного образования у себя в городе по максимуму: посещайте все полезные и интересные для вас мероприятия: мастер-классы, тренинги, семинары. Заранее определяйте их качество и уровень спикеров. Читайте книгу .

— Как эффективно использовать методы развития.

1) Самообучение - самостоятельное изучение информации о моделях успешного поведения. Сюда мы можем отнести и чтение литературы, и самостоятельное изучение разных материалов (статьи, блоги, мануалы тренингов), прослушивание вебинаров.

2) Поиск обратной связи - получение обратной связи от коллег, руководителей, наставников и экспертов с открытого рынка об успешности своего поведения в аспекте конкретного навыка.

3) Обучение на опыте других и ментворкинг - выделение моделей успешного поведения в работе человека, обладающего высоким уровнем развития данной компетенции и работа с наставником.

4) Специальные задания (фоновые тренинги) - самостоятельные упражнения, развивающие определенные компетенции, воспитывающие в вас выбранные личностные качества или, наоборот, утилизирующие вредные привычки.

5) Развитие в процессе работы - поиск и освоение более эффективных моделей поведения при решении задач, входящих в ваш профессиональный функционал.

— Как быстро развить любой навык?

Существует четыре основных столпа быстрого и эффективного освоения новых умений и навыков.

1) Осваивайте лишь один навык в один период времени.
Для того, чтобы умение прижилось в нашей жизни, укоренилось до уровня автоматизма, нужно уделять ему максимум внимания. Детство – период, когда человек способен охватывать неимоверное количество новых знаний. В это время мы одновременно учимся ходить, говорить, держать ложку и завязывать шнурки. На это уходят годы – притом, что наше сознание наиболее открыто для нового. Во взрослом возрасте эта способность притупляется. Даже освоение одного навыка станет настоящим стрессом для психики и организма. Кроме того, одновременно изучаемые навыки будут нами подсознательно связываться воедино и выступать в качестве комплексного явления. Это может привести к абсолютно неожиданному эффекту. К примеру, если вы не сможете по каким-то причинам использовать один навык или в нем не будет необходимости в данное время, второй может «отвалиться» по аналогии. Изучение одного навыка в один период времени должно происходить в концентрированном виде, тогда вы сможете освоить его максимально быстро и перейти к следующему.

2) Тренируйтесь много, поначалу не обращая внимания на качество выполненной работы.
Дело в том, что поначалу ничего не получается хорошо, как бы мы ни старались. Пытаясь делать упор на качество при обучении, мы замедляем себя. В данном случае важнее количество – лучше сделать много повторений со средним результатом, чем мало, но с хорошим. Исследования показывают, что при постоянной интенсивной практике недочеты уходят сами собой, люди учатся намного быстрее, чем при попытках делать все идеально на первых этапах.

3) Практикуйте новый навык много раз.
Интересное наблюдение: после посещения какого-либо тренинга или мастер-класса большинство участников демонстрируют худшие результаты, чем показали бы при любительском подходе, не имея профессиональной информации. Это происходит оттого, что применение новых умений на практике всегда сопряжено с неопытностью, мы чувствуем дискомфорт и беспомощность, поскольку наши психика и тело не привыкли к совершению этих действий. Чтобы понять, насколько хорошо вам дается тот или иной навык, нужно повторить его не меньше трех раз.

4) Не применяйте новые навыки в важных делах.
Я думаю, прочитав предыдущие три пункта, вы и сами догадываетесь, почему. Представьте, что вы только освоили умение, и тут же попробуете испытать его в «боевых» условиях. Важность ситуации заставляет вас нервничать, на волнение накладывается стресс от неудобства новизны, навык еще не отработан как следует… И-и-и все получается еще хуже, чем если бы этот навык не применялся вовсе. Запомните – необходимо сначала хорошо отрепетировать его в спокойной ситуации, и лишь затем применять в стрессовых обстоятельствах.

Материал подготовлен Дилярой специально для сайт

Видео:

Деятельность будет выпол­нена квалифицированно, если человек овладел навыками. На­вык - упрочившийся способ выполнения действий. Навык как компонент деятельности человека нельзя путать с навыком у животных, являющимся формой их поведения. Навык у живот­ных формируется как механизм их приспособления к среде пу­тем проб и ошибок.

В основе выработки навыка у человека лежат развернутые, осознанные действия. На первоначальном этапе овладения дея­тельностью действия и движения, интегрируемые в навыке, вы­ступают несвязанными. Так, при обучении чтению членение слов на слоги и синтез слогов в осмысленное слово представляют содержание двух различных действий. Упражняясь в чтении, школьник вырабатывает навык беглого чтения. Это значит, что теперь он не ставит перед собой задачу разбить слово на час­ти и синтезировать его. Действие превратилось в навык считывать слова в целом, опираясь на отдельные буквы. Лишь встреча­ясь с новым, незнакомым словом, навык уступает место отдель­ным действиям по анализу и синтезу слогового состава слова.

В основе любого навыка лежат выработка и упрочение условно-рефлекторных связей. Проторение нервного пути и его закрепление в результате постоянного повторения действий при­водят к точной локализации процессов возбуждения в опреде­ленных нервных структурах. Дифференцировочное торможение до предела концентрирует процесс возбуждения, подавляя одни очаги и активизируя тем самым другие. Образуются системы условно-рефлекторных связей с упроченными переходами от од­ной системы нервных связей к другой.

Сложившиеся нервные механизмы вызывают ряд изменений в процессе выполнения действия. Во-первых, в результате вы­работки навыка резко уменьшается время выполнения действия. Начинающая машинистка печатает гораздо медленнее, чем опыт­ная. По мере совершенствования навыка письма человек начи­нает писать до ста букв в минуту, в то время как в начале обучения едва успевает написать за это же время 2 -3 корот­ких слова. Во-вторых, исчезают лишние движения, уменьша­ется напряжение при выполнении действия. Первоклассник с большой силой сжимает ручку при письме. На начальном этапе формирования этого навыка у него отмечается значительное напряжение мышц рук и туловища. При выработанном навыке письма излишнее напряжение и дополнительные движения ис­чезают. В-третьих, отдельные самостоятельные движения объе­диняются в единое действие. Обучая детей письму, учитель отрабатывает написание отдельных элементов буквы. При бег­лом письме буквы пишутся быстро, одним росчерком пера.

В результате хорошо отработанных двигательных навыков по­вышается производительность труда, улучшается качество ра­боты и уменьшается утомление человека.

Выработанные двигательные навыки позволяют перестроить структуру деятельности. Происходит изменение в соотношении систем анализаторов, контролирующих выполнение действия. До выработки навыков точность и правильность предметных действий контролируются совместной деятельностью зрительного и двига­тельного анализаторов при ведущей роли зрения. Когда двига­тельный навык укрепляется, потребность в зрительном контроле за движениями значительно уменьшается. Вырабатываются кинестезические (ощущение движений) механизмы, самостоятельно контролирующие точность движений. Пианист-профессионал, ис­полняя пьесу, не смотрит на клавиатуру. Хорошая машинистка печатает “слепым” методом.

Эти факты свидетельствуют о том, что в процессе выработки навыка происходит перестройка взаимодействия между анали­заторами. Зрительно-двигательный контроль заменяется двига­тельным. Зрительный анализатор, а также сознание освобожда­ются для переработки других сигналов, учет которых необходим в процессе деятельности.

Контроль одной чувствующей кинестезической системы пони­жает степень уверенности в правильном выполнении действия, особенно в некоторых видах деятельности. Системой, дублирую­щей контроль за движением во время работы, становится также тактильная чувствительность. Практика показала, что снабжение клавиатуры линотипа (наборная строкоотливная машина) так­тильно различаемыми знаками повышает качество набора.

Особенностью образования навыков является их постепенная автоматизация. Выработанные навыки не требуют контроля соз­нания при их выполнении. Конечно, в первоначальный период сознание контролирует движение, но по мере выработки навыка происходит постепенное отключение контроля сознания. Замечено, что на стадии хорошо отработанного навыка сознательный конт­роль за движением может затруднить его выполнение. Например, человек, анализируя каждый шаг своей походки, теряет уверен­ность в движениях.

Из сказанного нельзя делать вывод, что навыки являются бессознательно регулируемыми действиями. Особенность навыка - не бессознательность, а сознательный контроль действия в целом. Сознание устанавливает соответствие действия задачам деятельности.

Превращение действия в навык дает возможность высвободить сознание для решения более сложных задач деятельности. Отсюда становится ясным исключительное значение навыков в творческой деятельности: не овладев навыками элементарных действий, нель­зя создать условия для творческой деятельности. Начинающий ху­дожник, не овладевший навыками построения перспективы, дол­жен думать не о том, как нарисовать предметы, а о том, как изобразить их в перспективе. Школьник, не имеющий навыка пра­вильного построения предложений, вынужден думать не о содер­жании сочинения, а о грамматической структуре предложений.

Таким образом, в любой деятельности овладение правильны­ми приемами ее использования и выработка навыков является предпосылкой ее успешного выполнения.

В трудовых навыках прослеживаются индивидуальные особен­ности личности. Несмотря на одинаковый метод обучения, интег­рация движений и действий в навыке своеобразна. Она зависит от психических свойств индивида. У людей с различными типами нервной деятельности устанавливается разное соотношение позна­вательной, ориентировочной и исполнительской стороны деятель­ности. Тип нервной деятельности позволяет одним людям разви­вать в процессе труда более точное выполнение действия, Дру­гим - более быстрое. Одинаково успешное выполнение деятель­ности обеспечивается типичными для человека приемами совер­шения действий.

В России проблема развития навыков и компетенций тем более актуальна ввиду имеющейся демографической ситуации. Не секрет, что с середины десятых с каждым годом все больше людей старшего поколения будет уходить на пенсию. К сожалению, во многих компаниях именно у этих сотрудников в основном сосредоточены лучшие технические знания. С учетом того, что имеется возрастной разрыв среди сотрудников технических подразделений, для многих отечественных компаний актуальна проблема передачи более молодым сотрудникам имеющихся в организации знаний.

Актуальности вопросу добавляет и происходящее в текущий момент замедление российской и глобальной экономик. Более низкие цены на минеральные ресурсы, последовавшие за замедлением, подталкивают ряд отраслей к тому, чтобы кардинально увеличивать производительность труда. Хотя всегда есть потенциал повышения производительности административными и технологическими путями, навыки и компетенции являются одним из ключевых направлений, за счет которых производительность можно поднять фундаментально.

Помимо этого, как и в других странах, прошедших через высокие темпы роста в последние 10-15 лет, в России образовались крупные компании и холдинги, которые, укрепившись на внутреннем рынке, начали рассматривать перспективы международной экспансии. Чтобы этим компаниям быть успешными, а также чтобы всем отечественным производителям продуктов и услуг поддерживать свою конкурентоспособность на внутреннем рынке, им нужно развить команды, которые будут наравне с командами конкурентов как из западного мира, так и из бурно растущего и набирающего обороты Азиатского региона. Международный опыт показывает, что многие программы развития навыков срываются, потому что недостаточно внимания и ресурсов вкладывается в решение задачи по масштабному и устойчивому закреплению приобретенных навыков. Успешные программы в то же время начинаются с четкой картины масштаба и характера необходимых для этого изменений, а также с глубокого понимания, что устойчивое развитие навыков и компетенций является неотъемлемой частью любых преобразований.

Четкий подход к проведению преобразований

Говоря о подходе к развитию навыков с целью устойчивого повышения эффективности, можно отметить, что McKinsey большое значение придает быстроте и масштабности преобразований, то есть именно тем факторам, которые жизненно важны для азиатских игроков. В условиях бурного роста менеджеры и руководители высшего звена стремятся соответствовать новым требованиям, и решающую роль в этом призвана сыграть программа ускоренного развития важнейших навыков. В нашем подходе такие программы реализуются и управляются линейными руководителями, непосредственно отвечающими за уровень прибыльности своих подразделений. Кроме того, для достижения намеченных результатов используются самые современные методы обучения взрослых. Наш подход позволяет усилить индивидуальную ответственность за каждый этап программы развития навыков, повысить эффективность работы и, как следствие, уровень чистой прибыли, а также сформировать корпоративные навыки, необходимые для закрепления достигнутых успехов (см. схему 1).

Базовые принципы

В основе нашего подхода лежат пять базовых принципов. Их применение на каждом этапе программы развития навыков позволяет с максимальной отдачей использовать силы и ресурсы для быстрого и устойчивого повышения эффективности. При разработке модели использовался богатый опыт сотрудничества McKinsey с компаниями, представляющими самые разные отрасли и регионы мира и сумевшими подняться на новый уровень совершенства благодаря развитию навыков.

Соотнесение мер по развитию навыков с результатами бизнеса и показателями полезной стоимости. Необходимо прочно связать программу развития навыков с созданием стоимости и результатами коммерческой деятельности; повседневная работа в рамках реализации программы должна приносить конкретные, четкие результаты, которые могут быть со временем закреплены.

Наш подход ориентирован на целенаправленное формирование индивидуальных и корпоративных навыков - как функциональных, так и технических , - которые имеют непосредственное и даже решающее значение для эффективной работы организации здесь и сейчас. Развитие этих навыков помогает добиться заметных улучшений по целому ряду аспектов, которые отражают общий уровень эффективности компании, в том числе улучшить показатели успешности приобретений и заключения сделок с потенциальными покупателями, сократить продолжительность разработки продуктов, повысить эффективность производства и усовершенствовать операционную деятельность бэк-офиса. А поскольку реализация программы развития навыков в первую очередь обусловлена именно необходимостью такого совершенствования, то достижение успеха на раннем этапе придает дополнительный импульс дальнейшим преобразованиям.

Развитие индивидуальных и корпоративных навыков. Формирование и развитие навыков происходит на нескольких уровнях. Улучшаются навыки отдельных сотрудников, и в результате повышается производительность их труда. Улучшаются групповые навыки, и тогда более эффективно работает целый трудовой коллектив. Кроме того, навыки можно развивать в рамках отдельных подразделений (например, внутри служб или бизнес-единиц), которые начинают применять усовершенствованные технологические процессы, вспомогательные системы и другие средства улучшения работы. Индивидуальные навыки необходимо развивать хотя бы по той причине, что персонал - это основная движущая сила любых преобразований. Корпоративные навыки также играют важную роль, поскольку речь идет о системах и процессах, благодаря которым можно применять индивидуальные навыки и добиваться повышения эффективности на долгосрочную перспективу - вне зависимости от продолжительности работы отдельных сотрудников в организации.

Адаптация к конкретным ситуациям. Меры по развитию необходимых навыков должны быть адаптированы к конкретной ситуации, в которой оказалась та или иная организация.

Каждая компания приступает к осуществлению программы развития навыков, находясь в уникальном исходном положении. Чтобы успеха, разработку программы необходимо вести на основе него анализа имеющихся недостатков и проблем, с которыми сталкивается данная организация. При адаптации также следует принимать во внимание различия, существующие между предприятиями, сетями и бизнес-единицами.

Использование принципов решения реальных задач и обучения взрослых. При разработке программ необходимо брать за основу современные принципы обучения взрослых людей. Согласно этим принципам, взрослые лучше всего усваивают информацию, самостоятельно изучая учебный материал, то есть активно участвуя в практических занятиях, выполняя реальные задачи и решая неотложные проблемы. Такое обучение ориентировано прежде всего на поиск решений и формирование навыков (см. схему 2) .

Внедрение и организационное закрепление с помощью процессов, инструментов и персонала. Хотя сторонние эксперты могут управлять реализацией программы на ранних этапах, для формирования устойчивых навыков в масштабе всей организации необходимо, наряду с внедрением инструментов и вспомогательных процессов, подготовить внутрикорпоративных руководителей, которые могли бы возглавить процесс преобразований.

Программы развития навыков нередко реализуются несколькими волнами, каждая из которых дополняет предыдущую и способствует дальнейшему распространению новых навыков и подходов внутри организации. Во время первых волн ведется подготовка внутрикорпоративных руководителей - лидеров, способных возглавлять процесс преобразований, выступать в качестве экспертов по новым инструментам и процессам, личным примером демонстрировать новое отношение к работе. Одновременно, чтобы закреплять и поддерживать развитие новых навыков, осуществляется перестройка управленческих и технических систем. Изменение управленческих систем может предусматривать, в частности, пересмотр исходных параметров и целевых показателей, перераспределение функций и переналадку механизмов управления. Технические изменения могут зависеть от специфики отдельных функциональных направлений, но, как правило, они связаны с внедрением новых систем, платформ и программных приложений, позволяющих более эффективно планировать и реализовывать программу развития навыков. Чтобы обеспечить обновление и долгосрочное закрепление навыков, в структуру организации включаются корпоративные академии и платформы дистанционного обучения.

Архитектура модели развития навыков

Основываясь на результатах всесторонних исследований и многолетнем опыте работы с клиентами, компания McKinsey разработала стройную архитектуру модели, обеспечивающей устойчивое развитие навыков и повышение эффективности. Эта модель, опирающаяся на перечисленные выше базовые принципы, предусматривает проведение комплекса мероприятий, которые стимулируют развитие навыков в организациях на каждом из четырех этапов преобразований: диагностика и проектирование, реализация, масштабное развертывание и обеспечение устойчивости результатов.

Диагностика и проектирование

Действенность программы развития навыков во многом зависит от того, насколько эффективно проведена диагностика для определения объемов ихарактера предстоящей работы. Чтобы диагностика не стала обременительным и пустым занятием, а принесла настоящую пользу, при ее проведении необходимо ставить четкие цели и намечать последовательность конкретных действий. Более того, полученные в процессе диагностики достоверные данные, касающиеся возможностей для совершенствования и связанных с этим мер, позволяют начать реальные преобразования уже на самом раннем этапе.

Анализ недостающих навыков на уровне всей компании и отдельных функциональных направлений и оценка создаваемой стоимости. Чтобы соотнести уровень развития навыков с размером создаваемой полезной стоимости и результатами коммерческой деятельности, необходимо провести подробную диагностику существующих недостатков на различных уровнях организационной структуры.

Изучение областей отставания организации начинается со сравнения существующего уровня навыков с тем, который необходим для достижения намеченных финансовых показателей и выполнения планов роста. При этом следует анализировать как корпоративные навыки, влияющие на работу всей организации, так и функциональные навыки, больше касающиеся отдельных должностных функций (см. схему 3). Необходимо четко оценить отставание в количественной форме на уровне компании в целом, а также на уровне важнейших функциональных направлений и вспомогательных служб, имеющих непосредственное отношение к первопричинам выявленных недостатков, - например, служб снабжения, продаж, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Установив четкую связь между необходимым уровнем навыков и стратегическими целями, достижению которых эти навыки призваны способствовать, можно гарантировать, что успешная реализация программы окажет положительное влияние на показатели чистой прибыли и что развитие навыков не превратится в «упражнение ради упражнения».

Результаты исследования показывают, что организации, развивающие корпоративные навыки до уровня, необходимого для достижения намеченных целей, имеют в семь раз больше шансов добиться успеха, чем те, которые не занимаются развитием навыков . В ходе исследования также установлено, что, когда план развития навыков определяют топ-менеджеры организации, он, как правило, более тесно связан с насущными задачами бизнеса, чем в тех случаях, когда разработкой плана занимаются другие сотрудники.

Оценка недостающих навыков на уровне отдельных сотрудников. Важнейшим условием достижения успеха является правильный выбор масштабов, перечня формируемых навыков, а также сотрудников и должностей, охватываемых программой развития навыков.

Для оценки недостающих навыков на уровне отдельных сотрудников важно в первую очередь проанализировать, какие индивидуальные навыки необходимы компании, чтобы выполнить планы развития и повышения эффективности. Далее можно будет сравнить индивидуальные навыки и персональные целевые установки сотрудников с теми, которые требуются организации, - такой подход позволит выявить и устранить недостатки, мешающие улучшению общих и индивидуальных результатов работы.

Всесторонний анализ потенциала сотрудников, занимающих ключевые должности, позволяет компании выяснить, какой исходный резерв руководящих кадров имеется у нее в настоящее время. Затем на основе корпоративной стратегии реалистично и детально оцениваются потребности организации в руководителях, существующие корпоративные навыки в области управления сравниваются с уровнем спроса, который прогнозируется на предстоящий период. Это позволяет разработать надежный план действий по развитию кадрового потенциала внутри организации и поиску новых сотрудников для ликвидации отставания.

Кроме того, сотрудникам предлагается самостоятельно оценивать уровень своих навыков, сопоставляя его с тем уровнем, который им необходим для достижения карьерных целей. Такая самооценка наиболее эффективна, если она проводится систематически, например с использованием метода «360 градусов», когда для обсуждения навыков, сильных и слабых сторон отдельного сотрудника предварительно собираются мнения его коллег, начальников и подчиненных. Оцениваться должны функциональные и технические навыки, необходимые для повышения эффективности работы, а также личные качества сотрудника, такие как умение отстаивать свою точку зрения и формировать коллектив.

По завершении всей процедуры компания способна определить в количественном выражении, какова нехватка кадров в области управления и в целом по организации, чтобы принять меры для решения этого вопроса. Например, в одной из азиатских энергетических компаний конкретизация и изучение недостающих управленческих и общих навыков послужили катализатором для разработки комплексного подхода, направленного на восполнение кадрового дефицита. Среди прочих мер компания определила внутри организации сотрудников, обладающих техническими, функциональными и управленческими навыками, необходимыми для осуществления выбранной корпоративной стратегии, создала условия для их профессионального развития, а также выделила ресурсы на создание корпоративных механизмов, позволяющих привлекать и воспитывать новых высокоэффективных сотрудников, которые смогли бы в будущем возглавить перспективные направления бизнеса.

Оценка совокупного размера создаваемой стоимости. В результате диагностики должен быть определен конкретный размер полезной стоимости, которую предполагается создать благодаря развитию навыков в организации; в целом формирование новых навыков необходимо увязать с процессом создания стоимости, приоритизировать и ориентировать на достижение коммерческих результатов.

Диагностика помогает составить представление о целевом состоянии, которого хотела бы достичь компания, а также установить четкие связи между навыками и прибыльным ростом. Понимание этих связей позволяет определить комплекс мер и навыков, стимулирующих создание стоимости, выявить навыки, которые могут оказаться наиболее важными для роста компании, а также точно оценить возможный экономический эффект от развития навыков, то есть объем увеличения выручки или сокращения затрат.

Определяя последовательность формирования необходимых навыков, мы придерживаемся принципа «лучше меньше, да лучше». Речь идет о том, чтобы по итогам диагностики, с учетом выявленных областей отставания, сосредоточиться на развитии относительно небольшого комплекса важнейших навыков. В конечном итоге совместно с руководством компании мы разрабатываем последовательную, аргументированную программу преобразований - ориентированную на работу в кризисных условиях или на достижение масштабных целей (а иногда и на то и на другое) и основанную на конкретных, заслуживающих доверия данных о дальнейших перспективах.

Достижение консенсуса и разработка программы. Чтобы коллектив поддерживал и понимал предстоящую программу повышения навыков, компания должна выработать внутрикорпоративный консенсус по таким вопросам, как перечень имеющихся возможностей, необходимость проведения преобразований и комплекс мер, которые требуется принять. Хотя некоторые специалисты компании часто с самого начала участвуют в аналитических исследованиях, для успешной реализации программы развития навыков необходимо шире привлекать к работе остальной персонал организации, чтобы ключевые заинтересованные лица и все другие сотрудники поддерживали проект, понимали свои функции и осознавали последствия успеха (или неудачи). Существует множество способов довести необходимую информацию о преобразованиях до широкой аудитории, однако наиболее эффективными, по нашему мнению, являются следующие три.

• Посещение ведущих мировых компаний. Такие посещения позволяют менеджерам и руководителям высшего звена лично из первых рук узнать, как ведущие компании занимаются развитием и внедрением различных корпоративных навыков. Особенно полезно это для тех сотрудников, которые рассматриваются в качестве вероятных кандидатов на руководящие должности. Знакомство с работой лучших мировых компаний помогает им понять, какой разрыв существует между их организацией и передовыми игроками и что они персонально могут сделать для эффективной ликвидации этого отставания.

• Комплексные схемы. На комплексных схемах в наглядной форме изображаются все этапы предстоящей программы - от решения первоначальных организационных вопросов до реализации и обеспечения устойчивости, - а также указываются связи между этими этапами и стратегическими целями компании. Комплексные схемы позволяют составить четкое и целостное представление о программе; пользуясь ими, участники смогут чувствовать себя более уверенно, когда будут разъяснять порядок реализации и цели программы своим коллегам.

• «Зеркальные семинары». На «зеркальных семинарах» с участием руководителей высшего звена обсуждаются результаты анализа навыков, имеющихся на уровне компании в целом, а также на уровне отдельных функциональных направлений и сотрудников. Такие семинары позволяют выделить основные вопросы, касающиеся дальнейшей реализации программы, а также уточнить возможные пути достижения корпоративных целей. Участники «зеркальных семинаров» стремятся достичь взаимопонимания и сверить позиции по важнейшим вопросам, влияющим на успех программы. Кроме того, на семинарах нередко проводится согласование приоритетов в области развития навыков и уточняется распределение ответственности за проведение необходимых мероприятий.

Разработанный McKinsey подход к проектированию, предусматривающий управление на уровне линейных подразделений, основан на модели «практические семинары - решение реальных задач - обратная связь». Компании, занимающиеся развитием индивидуальных и корпоративных навыков, должны обеспечить правильное сочетание всех трех элементов этой учебной модели. Практические семинары проводятся по адаптированным комбинированным учебным про-граммам, при разработке которых основное внимание уделяется таким вопросам, как охват участников, актуальность тематики и целенаправленное развитие необходимых навыков. Решение реальных задач предусматривает применение новых навыков непосредственно на рабочих местах, часто в рамках прорывных, сложных проектов, имеющих стратегическое значение для компании. Наряду с этим при реализации программы оказывается поддержка в форме наставничества и обратной связи, что побуждает сотрудников изменять свое отношение к работе и корректировать модели поведения.

Первый цикл «практические семинары - решение реальных задач - обратная связь», как правило, проводится в рамках подготовки инструкторов, помогающей корпоративным лидерам преобразований накопить опыт и сформировать навыки, необходимые для развития навыков в организации. Указанный структурированный подход, применяемый и управляемый линейными руководителями, позволяет обеспечить быструю и масштабную реализацию программы развития навыков.

Реализация

После завершения этапа диагностики и проектирования на этапе реализации предложения по развитию навыков воплощаются в конкретные действия. Это важнейший этап программы развития навыков, и требуется немало умения, чтобы быстро добиться успеха и избежать при этом торопливости в действиях, так как существует опасность, например, упустить из виду ключевые аспекты, влияющие на успех программы, или слишком поспешить с принятием некоторых мер.

Реализация программы на этих уровнях имеет больше шансов на успех, если действия связаны с кругом профессиональных обязанностей сотрудников, если основной упор делается на практические занятия, а не на механическое запоминание, и, наконец, если реализация осуществляется на основе уже имеющихся в компании процессов и систем.

Ориентация на выполнение реальных задач. Новые навыки лучше всего закрепляются в менталитете и моделях поведения сотрудников, если при их формировании обучаемые не ограничиваются сухой теорией, а начинают применять эти навыки на практике для решения значимых задач. Важную роль в этом могут сыграть прорывные проекты, имеющие стратегическое значение для компании и позволяющие наглядно продемонстрировать, какого эффекта можно добиться благодаря применению новых навыков. Позволяя сотрудникам оттачивать навыки в реальных рабочих ситуациях, такие проекты способствуют формированию корпоративных управленческих и функциональных навыков, а также повышению эффективности, в том числе росту чистой прибыли. Интеграция программы развития навыков в реальную рабочую обстановку помогает сделать осуществление прорывных проектов «стилем жизни» организации, что особенно важно для кандидатов, готовящихся занять руководящие должности.

Например, в одной из азиатских энергетических компаний прорывные проекты стали важной частью программы, направленной на развитие управленческих навыков более чем у 300 старших менеджеров - будущих руководителей организации. Сначала компания выбрала 20 стратегических проектов, которые, как ожидалось, обеспечат немедленную отдачу, затем для управления этими проектами были специально отобраны 30-40 перспективных старших менеджеров. Эти посвященные смогли улучшить навыки управления проектами и преобразованиями, применяя новые знания и методы непосредственно в ходе осуществления своих проектов. Успеха удалось добиться так быстро, что уже через три месяца компания запустила еще 127 проектов, открыв 18 региональных центров развития навыков, что позволило серьезно ускорить темпы реализации всей программы в целом.

Использование практических занятий и других методов обучения взрослых. Если программы предусматривают проведение практических занятий в условиях, которые трудно обеспечить в реальной рабочей обстановке, а обучаемые получают «право на ошибку» и «право на перезагрузку», это создает возможности для эффективного обучения в процессе практической деятельности и позволяет более прочно закреплять усвоенные навыки.

Эти методы очень разнообразны по своей форме и включают в себя организацию учебных лагерей, моделирование и анализ практических примеров, дистанционное обучение по интернету, проведение ролевых игр.

Большую пользу приносит использование образцовых фабрик. Это либо реальные заводские цеха, в которых производятся различные несложные изделия (треножные штативы, электродвигатели и т. п.), либо бэк-офисы функциональных направлений, либо другие производственные объекты. Перенастраивая, например, процессы сборки или инструментальной обработки и наблюдая за результатами, участники могут применять свои новые навыки в реальных производственных условиях. На образцовых фабриках можно создавать широкий спектр ситуаций для практического обучения, когда участники сталкиваются с проблемой, ищут способ ее решения и оценивают конечный эффект.

Масштабное развертывание

Успешные программы развития навыков должны предусматривать возможное расширение масштабов комплексных внутриорганизационных преобразований. Зачастую руководители компаний ставят смелые цели и разрабатывают подробные планы развития навыков, но впоследствии испытывают серьезные затруднения, когда локальные результаты, достигнутые на раннем этапе, необходимо воспроизвести в масштабе всей организации. Неудача, как правило, обусловлена такими причинами, как недостаточное планирование времени и ресурсов, необходимых для масштабного развертывания, сложность самого процесса и игнорирование важнейших элементов при проектировании программы внедрения.

Успешное масштабное развертывание программы преобразований предполагает, что организация должна одновременно управлять реализацией нескольких разных проектов по развитию навыков и поддерживать высокие темпы преобразований на всем протяжении процесса, растягивающегося порой на несколько лет. Подход McKinsey к масштабному развертыванию программ развития навыков включает в себя два важнейших аспекта, влияющих на темпы внедрения навыков и на обеспечение устойчивости результатов, - это подготовка лидеров преобразований и применение системы двойной реализации пилотных проектов.

Подготовка лидеров преобразований. Для широкого распространения новых навыков и подходов внутри организации необходимо подготовить корпоративных лидеров преобразований, которые последовательно работают на различных уровнях организации, обучая других сотрудников применению новых навыков, убеждая их в необходимости преобразований и на личном примере демонстрируя новые, ориентированные на результат модели поведения и подходы, которым должны следовать все остальные. Подготовка таких лидеров преобразований начинается с тщательного отбора перспективных кандидатов, восприимчивых к новым веяниям, стремящихся повышать свою квалификацию и по-настоящему увлеченных делом. В ходе обучения они должны не только освоить новые инструменты и процессы, но и научиться эффективно влиять на других сотрудников, чтобы обеспечить проведение преобразований.

Модель наставничества, состоящая из четырех этапов, позволяет успешным кандидатам постепенно приобретать навыки и качества, необходимые для того, чтобы стать лидером преобразований. В конечном счете лидеры преобразований должны научиться самостоятельно и инициативно работать в своей области специализации. На первом этапе будущие лидеры преобразований наблюдают за работой наставников во время семинаров. Затем они начинают работать вместе с наставниками, например, совместно проводить семинары. На третьем этапе обучаемые самостоятельно выполняют программы, подготовленные наставниками. Наконец, на четвертом этапе происходит полная перемена ролей: на этот раз уже будущие лидеры преобразований готовят и проводят программы, а наставники только наблюдают, делая при необходимости замечания и внося поправки.

В дальнейшем лидеры преобразований должны четко понять, какое место они займут в будущей организационной структуре компании, - это позволит существенно повысить эффективность проводимых мероприятий. Кроме того, когда лидеры преобразований из первой группы вернутся к выполнению своих непосредственных должностных обязанностей, необходимо, чтобы в организации функционировал процесс, позволяющий продолжить масштабное развертывание программы, выявление и обучение новых кандидатов (см. схему 4).

Применение системы двойной реализации пилотных проектов. Руководителям часто не терпится быстрее завершить пилотную программу, чтобы приступить к более масштабной реализации. Но, как показывает практика, спешка при проведении преобразований может привести к дезорганизации процесса. Во многих случаях успешность пилотных проектов обусловлена тем, что руководство компании уделяет пристальное внимание их реализации, выделяя значительные ресурсы и привлекая внешних экспертов. В таких условиях пилотные проекты, пожалуй, просто обречены на успех. Но в обычной обстановке, когда внимание и ресурсы отвлекаются на решение других насущных вопросов, а реализацией занимаются корпоративные лидеры, обремененные другими заботами, результаты могут оказаться не столь впечатляющими.

Первый пилотный проект преследует цель подтвердить правильность концепции. Реализуемый с достаточным количеством ресурсов и активным участием руководителей высшего звена, этот проект предназначен для проверки технического решения. Однако проверка преобразований, запланированных в области инфраструктуры управления или ИТ-компонентов развертывания, имеет при этом лишь второстепенное значение. Главная цель - убедительно продемонстрировать, что развитие навыков позволит достичь намеченных коммерческих результатов.

В ходе второго пилотного проекта шире исследуется способность осуществить быстрое и масштабное развертывание программы. С этой целью проверка проводится в обычных рабочих условиях, сразу на нескольких объектах, с более реалистичным финансированием и распределением ресурсов, а также с привлечением внешних экспертов, выполняющих скорее функции наставников. Этот пилотный проект предусматривает более тщательную проверку и при необходимости корректировку управленческой инфраструктуры и навыков персонала. В случае успешного завершения второго пилотного проекта можно приступать к реализации программы в масштабе всей организации.

Система двойной реализации пилотных проектов помогла одному из европейских поставщиков медицинских услуг увеличить объем времени, затрачиваемого медицинским персоналом на уход за пациентами. Успешно завершив первый пилотный проект в одном из медицинских учреждений, организация создала модель «коммерческого класса», пригодную для широкого развертывания, и затем проверила ее в ходе второго пилотного проекта, который был реализован на базе нескольких клинических центров. Такое постепенное наращивание темпов реализации способствовало тому, что программа была быстро принята при развертывании на территории всей страны.

Обеспечение устойчивости результатов

Может показаться, что масштабное развертывание является заключительным этапом программы развития навыков, однако это далеко не так. После реализации всех проектов компании должны работать над тем, чтобы закрепить проведенные преобразования и преумножить достигнутые результаты. Если этим не заниматься, то программы развития навыков даже при успешном развертывании могут демонстрировать все более слабые результаты или вообще потерять актуальность, что сведет на нет все ранее достигнутые успехи. Чтобы предотвратить такой исход, компаниям рекомендуется принимать меры по обеспечению устойчивости результатов, работая по трем важнейшим направлениям: управление эффективностью, организационное закрепление навыков и непрерывное совершенствование.

Управление эффективностью. Без действенной системы управления эффективностью может произойти быстрое ухудшение новоприобретенных навыков.

По мере развития и улучшения навыков должны также поступательно развиваться системы управления эффективностью, внедренные на этапе реализации. Формирование навыков в ходе преобразований необходимо сопровождать созданием действенных систем управления эффективностью, которые объединяют в себе общекорпоративные и индивидуальные показатели эффективности, а также позволяют оценить краткосрочные результаты работы и долгосрочную жизнеспособность организации. Грамотное управление эффективностью не ограничивается только технологическими процессами, охватывая также образ мышления и поведенческие стереотипы персонала.

Благодаря этому обеспечивается глубокое усвоение новых подходов в организации, а не просто их внешняя имитация. Важно, чтобы показатели и критерии эффективности были распространены по всем уровням организации - от руководителей высшего звена до рядовых сотрудников, работающих в цехах и офисах.

Действенные системы отслеживания эффективности на корпоративном и индивидуальном уровнях необходимы также для поощрения лучших сотрудников и наказания отстающих. Вознаграждение за эффективную работу, будь то в денежной или какой-либо иной форме, должно быть аргументированным и понятным. Наложение взысканий за низкие результаты также имеет значение для обеспечения устойчивости, но эту меру иногда труднее применять, особенно в Азии, где личные отношения и репутация могут играть более важную роль, чем в Европе или Северной Америке.

Организационное закрепление навыков. Внутри организации должны быть прочно укоренены такие механизмы, как сообщества для обмена знаниями и учебные центры, поддерживающие корпоративную операционную модель, способствующие закреплению новых навыков и стимулирующие их дальнейшее развитие.

Проводя организационное закрепление навыков, компании должны создать структуру, которая поддерживала бы недавние преобразования и стимулировала дальнейшее развитие. Наряду с такими внутрикорпоративными сообществами можно официально внедрить ряд процессов, обеспечивающих поддержание и обновление навыков, - речь идет, например, о корпоративных академиях, системах дистанционного обучения и программах сертификации. Базовыми в данном случае являются три элемента.

• Корпоративные центры совершенствования бизнес-процессов. Эксперты в различных областях знаний обеспечивают доступ к важнейшей информации, касающейся совершенствования бизнес-процессов. Их основная функция - обеспечивать сбор и систематизацию передовых знаний по соответствующей тематике, способствовать распространению и внедрению новых инструментов, находить наиболее авторитетные и надежные источники знаний для удовлетворения информационных потребностей.

• Сообщества специалистов. Группы, специализирующиеся на одинаковой проблематике, например в области финансов или совершенствования операционной деятельности, объединяются в официальные сообщества специалистов, которые обмениваются знаниями и при необходимости помогают друг другу в поиске внешних экспертов.

• Системы управления знаниями. Передовые знания аккумулируются в доступную базу данных, где хранящаяся информация систематизирована и классифицирована в соответствии с четкими принципами иерархии. Чтобы максимально повысить эффективность таких систем, внедрена процедура оценки, позволяющая фильтровать новые данные с точки зрения их значимости и достоверности.

В одной из энергетических компаний, реализующей масштабную программу развития операционных навыков, созданы сообщества специалистов для помощи лидерам преобразований на 20 электростанциях, сгруппированных в три региональных кластера.

Менеджеры кластеров организовали учебные лагеря, проведение семинаров по обмену знаниями и мероприятий по формированию навыков коллективной работы, а также обеспечили стандартизацию подходов, применяемых на всех электростанциях. Кроме того, была создана постоянно пополняющаяся группа, состоящая из сотрудников, которые уже прошли учебный курс; введены стимулы, побуждающие лидеров преобразований уделять часть времени работе на других производственных объектах с целью ускорения преобразований. В конечном итоге на базе таких сообществ специалистов возник центр совершенствования бизнес-процессов, официально включенный в структуру компании и функционирующий под эгидой центрального отдела технических служб. Указанный центр занимался разработкой корпоративной политики преобразований, созданием операционной системы и подготовкой методических указаний. Кроме того, сотрудники центра оказывали техническую помощь лидерам преобразований на каждой из электростанций.

Встроенные учебные программы

Наряду с сообществами специалистов существенное значение для организационного закрепления сформированных навыков имеют учебные программы, встроенные в корпоративную структуру. В качестве показательного примера можно упомянуть корпоративные университеты, которые успешно используются многими крупными организациями для повышения квалификации сотрудников, продвигающихся по внутрикорпоративной служебной лестнице, и предлагают широкий перечень очных, виртуальных и выездных персональных учебных программ с широким выбором модернизированных учебных планов и длительности занятий.

Хотя обучение в корпоративных академиях может принимать самые разнообразные формы, лучшие учебные программы разрабатываются с соблюдением пяти основополагающих принципов, обеспечивающих создание условий для наиболее эффективного обучения взрослых.

• Стратегическая значимость. Цели программ четко соотносятся с корпоративной стратегией. Учебные курсы адаптированы с целью развития именно тех навыков, которые нужны для достижения прямого коммерческого эффекта, а занятия отличаются краткостью и насыщенностью.

• Связь с реальной практической деятельностью. Программы предусматривают сочетание очного и дистанционного (с применением раз-личных технических средств) обучения и воссоздание реальных жизненных ситуаций, связанных с решением актуальных практических задач. Кроме того, участники имеют возможность получать советы и отзывы от коллег, инструкторов и наставников.

• Расширение горизонтов. Учебные планы постоянно обновляются с учетом передового опыта и новых идей, заимствуемых из других организаций. Разработчики учебных планов стремятся расширять использование внешних источников знаний, например приглашая внештатных инструкторов. Задача состоит в том, чтобы стимулировать поиск и использование новых идей, а также не упустить из виду вопросы, важные для будущего развития компании.

• Поддержка со стороны руководства. Эффективная структура управления предполагает контроль и, что особенно важно, ощутимую поддержку со стороны высшего руководства компании.

• Оценка результатов. Коммерческий эффект от реализации программ получает четкую оценку с использованием показателей для выявления лидеров и отстающих.

Новые форматы обучения

Вне зависимости от того, где именно реализуются учебные программы - в официальной корпоративной академии или в какой-либо другой структуре, - их разработчики должны в полной мере использовать возможности, предоставляемые современными технологиями. В области развития и закрепления навыков ряд преимуществ имеют программы дистанционного обучения по интернету. Платформы дистанционного обучения работают круглосуточно, что позволяет сотрудникам выбирать удобное время для занятий. В программах могут одновременно принимать участие сотрудники всех подразделений компании. Учебные курсы легко адаптируются к уровню знаний каждого сотрудника и помогают закрепить навыки, усвоенные с использованием других каналов. Темпы и порядок прохождения учебной программы также можно скорректировать в соответствии с индивидуальными потребностями. В совокупности эти качества позволяют ускорить, расширить, углубить распространение необходимых навыков и знаний внутри организации, сократив при этом затраты на обучение.

Программы сертификации

Программы сертификации означают публичное признание успехов сотрудников, прошедших необходимый курс обучения или повышения квалификации. Такие программы хорошо себя зарекомендовали как один из способов повысить энтузиазм персонала и поддержать реализуемые проекты по развитию навыков. Почетные грамоты в рамках, настольные сувениры и другие видимые знаки отличия, означающие успешное прохождение учебных программ, становятся законным предметом гордости для своих владельцев и напоминают их коллегам о том, к чему следует стремиться. Кроме того, адаптированные программы сертификации помогают упрочить положение и репутацию лидеров преобразований и создать эффективное внутрикорпоративное сообщество по проведению преобразований.

Непрерывное совершенствование. Наша эпоха отличается беспрецедентными темпами развития знаний, и, чтобы не отставать от прогресса, компании должны постоянно пересматривать и обновлять свои навыки. Чтобы не отстать от конкурентов - и опередить их, - организации должны постоянно обновлять свои корпоративные навыки и прогнозировать будущие потребности, особенно в странах Азии, развивающихся невиданными темпами.

На внутрикорпоративном уровне решению этой задачи способствуют сообщества специалистов, но компаниям не следует игнорировать инновационные разработки, появляющиеся в других организациях. Конференции, ассоциации и другие внешние сообщества коллег, занимающихся практической или преподавательской деятельностью в одних и тех же областях либо работающих над решением одинаковых проблем, могут стать ценным источником информации. Они также служат основой для создания компетентных экспертных советов с целью оценки новых идей, а проводимые в их рамках коллективные мероприятия помогают вдохнуть новую жизнь в работу.

Под функциональными навыками обычно понимается умение сотрудника оперировать концепциями и понятиями, которые ему необходимо знать для выполнения своих функциональных обязанностей, - например, умение читать кривую затрат или каскадную диаграмму цен; технические навыки - это, как правило, знание различных инструментов и технологий и способность применять их на практике.

John Whitmore. Coaching for Performance: Growing People, Performance and Purpose. Nicholas Brealey Publishing, 2002.

What successful transformations share: McKinsey Global Survey results // McKinsey Quarterly, March 2010.

Стивен Беэр (Stephen Bear) - старший партнер McKinsey, Торонто
Томас Кох (Dr. Tomas Koch) - старший партнер McKinsey, Сеул
Надежда Южанникова - младший партнер McKinsey, Москва

Выработка навыков тесно связана с формированием умений. Перво­начально ученик осваивает определенное действие, что и обеспечивает появление умения. Многократность решения одной и той же задачи приводит к тому, что в сознании человека сохраняется последователь­ность реализующих действие операций. В результате возникает опре­деленная целостность в реализации действия - из поля сознания ис­ключается необходимость постоянного подбора способов исполнения. Процесс постоянного перемещения цели с действия в целом на отдель­ные операции «сворачивается». Действие становится более автомати­зированным. Такие образующиеся в процессе последовательного по­вторения и лишенные сознательной регуляции компоненты действия и называются навыками.

Таким образом, навыки, как и умения, возникают в процессе обще­ственной деятельности человека. Неоднократное повторение действия в различных условиях приводит к его закреплению в виде умения. Уметь что-то делать - это значит сознательно достигать результата в любых ситуациях деятельности. При условии постоянной тренировки в рамках некоторых умений школьника могут формироваться навыки.

Появление навыков обусловлено тем, что повторение действия в одних и тех же условиях приводит к выделению в структуре действия некоторых устойчивых элементов - автоматизмов. Это означает, что образ ситуации в силу своей стабильности «уходит» из сознания, остав­ляя сознанию только процесс удержания цели. В итоге первоначальное действие как сознательный процесс решения задачи преобразуется во многом в автоматизированный способ достижения предвосхищаемо­го результата.

Решающим фактором образования навыка выступает определенная стереотипизация условий осуществления действия. Соответственно запуск навыка во многом обусловлен качеством осознания условий, в которых предстоит осуществлять действие. Запуск навыка происхо­дит в том случае, если новая ситуация воспринимается как адекватная предшествующим условиям. Тем самым применение навыка во мно­гом зависит от способности человека к обобщенному и дифференци­рованному восприятию ситуации.

Физиологически появление автоматизма означает передачу коор­динации элементов движения с высших нервных центров на низшие. В начале освоения нового действия человеку приходится осуществ­лять ряд фоновых коррекций, реализуемых, как и само ведущее дей­ствие, на высшем сознательном уровне. По мере освоения движения фоновые коррекции переключаются на свои, более низкие уровни ре­гуляции и в связи с этим уходят из поля сознания.

Такой процесс автоматизации выполняется в несколько раздельных шагов, по числу компонентов, которые приходится подвергать автома-тизационному переключению. При этом каждое очередное переклю­чение всегда совершается не постепенно, а четким скачком. Результа­ты такого скачка обучаемый обнаруживает у себя в виде некоторого новшества при очередном возобновлении движения. В целом процесс автоматизации обеспечивает существенные изменения как в качестве осуществления движения, так и в самой коррекционной структуре дей­ствия. Само движение становится более точным и устойчивым по от­ношению к внешним воздействиям.

Вместе с тем, как подчеркивает Н. А. Бернштейн, было бы ошибкой представлять автоматизмы как стойкие стереотипы . Как и все дру­гие элементы построения движений, они обладают приспособительной вариативностью и пластичностью. Но эта пластичность ограничена воз­можностями того уровня построения, на котором эти автоматизмы реа­лизуются.

Психологическое содержание навыка состоит в том, что в процессе автоматизации соответствующие компоненты регуляции уходят из поля сознания. Происходит освобождение сознания от контроля над перцептивными, моторными и мыслительными операциями. В зависи­мости от степени преобладания данных операций в структуре действия говорят о соответствующих навыках. Перцептивные навыки направле­ны на различение объектов по их внешним признакам. Например, раз­личение формы букв при чтении, определение скорости и расстояния на глаз и др. Моторные навыки связаны с автоматизацией мышечных движений: катание на велосипеде, печатание на клавиатуре и др. Мыс­лительные навыки предполагают свернутость определенных интел- лектуальных операций - вычисления в уме, решение определенного типа задач.

Осуществляя данные операции, человек может использовать два основных способа контроля - динамический (осмысленное внимание к составу и ходу действия) и тонический (слежение за программой действия при минимальной интенсивности сознания). По мере освое­ния операционального состава действия и выработке динамического стереотипа происходит преобразование контроля с динамического на тонический.

В результате процесс исполнения действия во многом становится автоматизированным. Однако цели, условия и результаты действия продолжают оставаться в поле сознания школьника.

Эффективность формирования навыков во многом зависит от реа­лизации определенных психологических и педагогических требова­ний. В качестве основного психологического механизма выработки навыка С. Л. Рубинштейн предлагает рассматривать процесс «перене­сения осознаваемой цели за пределы автоматизируемого действия» . Это означает, что все частные задачи, которые подлежат ав­томатизации, должны рассматриваться субъектом как элементы более крупного процесса, реализуемого действием. Например, при выработ­ке навыков чтения все частные процессы - определение букв, выделе­ние слогов, объединение их в слова и т. д. - должны рассматриваться как элементы более общего действия - устной передачи текста от од­ного человека к другому. В силу этого образование навыков связыва­ется с объединением ряда упражнений в систему, обеспечивающую це­лостное осуществление действия.

Общая логика выработки навыка в чем-то похожа на мыслитель­ный процесс. В мышлении основу обобщения составляет непрерыв­ное взаимодействие анализа и синтеза, что и позволяет рассматривать его как аналитико-синтетический процесс. В результате такого про­цесса из сознания «уходят» чувственные признаки объекта, выводя на первый план его сущностные характеристики.

Выработка навыка - это тоже обобщение, но только способа дей­ствия. В результате из сознания уходят сенсомоторные операции, для того чтобы оставить больше возможностей для сознательного контро­ля его эффективности. Навык также предполагает наличие двух взаи­мосвязанных процессов.

С одной стороны, требуется осуществить анализ действия - разло­жить его на составляющие операции и уделить достаточно внимания качественной отработке каждой из них. С другой стороны, важно постоянно обеспечивать синтез опера­ций - все время удерживать целостность действия, чтобы иметь воз­можность добиться координации и гибкости сочленения всех входя­щих в него частей.

Для формирования навыков в процессе обучения воспроизводится основное условие - многократное повторение специальных упражне­ний. Упражнение - планомерно организованное повторное выполне­ние действия (умственного или практического) с целью его усвоения и совершенствования.

Упражнение и тренировка предполагают не только повторение дей­ствия, но и его совершенствование. Если бы этого не происходило, то в навыке происходило бы закрепление первичных, несовершенных, порой ошибочных способов действия. В силу этого педагогическое руководство процессом выработки навыка предполагает активиза­цию обратной связи с целью своевременной коррекции.

Но при этом нельзя не учитывать и внутренний потенциал самого ученика. Как отмечал С. Л. Рубинштейн, «нахождение нового, изме­нение, качественная перестройка, совершенствование, движение впе­ред, а не только сохранение и закрепление уже имеющегося соверша­ются внутри самого процесса упражнения, а не только вне его» . Это означает, что сознательное отношение школьника к процессу тренировки способно приводить к качественным изменениям в струк­туре осуществляемых им действий.

Возникновение навыка имеет свою динамику, которую принято опи­сывать посредством «кривых обучения». «Кривая обучения» - это график, выражающий зависимость успешности формирования навы­ка от времени обучения. Г. Эбингаузом были выявлены и сформули­рованы первые зависимости подобного рода, которые он назвал «зако­нами упражнений»:

Успех упражнения нарастает сначала очень быстро, а потом крайне медленно;

Иногда прерванная деятельность выполняется лучше непосред­ственно по возобновлении, чем в конечный период до перерыва.

Дальнейшие исследования позволили выявить, как минимум, две ос­новные стратегии формирования навыка.

Первый подход может быть описан с помощью кривой с так называемым «отрицательным ускорением». Это означает, что на на­чальном этапе формирования навыка ученик показывает значитель­ные успехи, однако по мере продолжения тренировки каждый новый временной период дает все уменьшающийся дополнительный эффект. Такая динамика наиболее характерна для процесса выработки сенсомоторных навыков, для процесса механического закрепления действий. Здесь на первый план выходит аналитическая составляющая в освое­нии действия.

Второй подход может быть описан как процесс с «положи­тельным ускорением». В этом случае начальные шаги не дают значи­тельных результатов. Однако впоследствии по мере дальнейшего повторения действий происходит достаточно быстрое накопление по­ложительной динамики в росте учебных успехов. Такая динамика свой­ственна процессам выработки мыслительных навыков, когда по мере осмысления действия происходит изменение его внутренней структу­ры. Здесь ведущую роль играет синтетический подход к построению действия.

Вместе с тем, как отмечают исследователи, большую роль в выра­ботке навыка играют индивидуальные особенности учащихся. Поэто­му вряд ли возможно говорить о существовании некоей универсаль­ной «кривой успеха».

Появление навыка означает некоторый скачок в процессе накопле­ния тех или иных свойств действия. Этому может предшествовать по­явление так называемого «плато» на «кривой обучения». «Плато» - это временная остановка или даже регресс в реализации освоения дви­жения. Это создает иллюзию того, что упражнения не приносят пользы и не ведут к совершенствованию действия. На самом деле происходит сложный процесс качественной перестройки действия, который затем и проявляется в автоматизации. Более эффективному накоплению изменений в осуществлении действия способствует продуманное варь­ирование теми методами, которые используются для решения задач в процессе выполнения упражнений. Считается, что временное пере­ключение на другие формы упражнения или даже полная приостанов­ка на некоторый срок работы над навыком полезнее, чем попытка пре­одолеть эти трудности «напролом».

В учебном процессе выработка навыков происходит на протяжении достаточно длительного отрезка времени, что создает ситуации одно­временного или последовательного освоения разнородных действий. В связи с этим встает вопрос о механизмах взаимодействия различ­ных навыков в структуре действия школьника. Выделяют два основ­ных момента такого взаимовлияния - интерференцию и перенос.

Перенос навыка предполагает распространение положительного эффекта от упражнения одного навыка на процесс формирования дру- того. С точки зрения теории «построения движений» сущность по­добного явления заключается в возможности использовать ранее вы­работанные автоматизмы для выработки другого навыка. Самым су­щественным при этом является учет того факта, что автоматизмы - это не движения, а коррекции. Поэтому возможность переноса опреде­ляется не подобием самих осваиваемых движений, а совпадением по­строения коррекционных механизмов. В этом плане такие совершен­но несходные движения, как катание на коньках и езда на велосипеде, оказываются близки с точки зрения реализуемых в ходе них коррек­ций, что делает возможным осуществление «переноса упражняемости по навыку».

Проявление эффекта переноса зависит от многих факторов. Так, ком­поненты движения, автоматизированные на самых низовых уровнях, в наименьшей степени приспособлены к переносу. В то же время фоно­вые компоненты уровня пространственного поля более подвержены этому. Поэтому, научившись печатать на пишущей машинке, человек достаточно легко может осваивать любую иную печатную клавиатуру. Общим условием возникновения переноса считается осознание учени­ком наличия некоторой общности между механизмами построения ос­ваиваемых действий и его стремлением к реализации этой общности на практике. Тем самым возможность переноса способна выступить одним из важных показателей качества формирования навыка.

Интерференция выступает оборотной стороной переноса и означа­ет тормозящее влияние сложившегося навыка на процесс выработки нового навыка. Типичным примером подобного явления выступает процесс освоения рулевого управления гребной лодкой. В этом случае движение видимой части руля всегда противоположно той стороне, в которую требуется повернуть лодку. Для человека, имеющего опыт управления велосипедом или автомобилем, такая процедура представ­ляет определенную трудность.

Подобное усложнение процесса приобретения навыка может быть вызвано двумя психологическими причинами:

Может возникнуть ситуация, когда на один и тот же сигнал при­ходится вырабатывать различные навыки. В этом случае сам факт наличия устойчивой связи на данный сигнал препятствует выра­ботке новых зависимостей;

В процессе воспроизведения близких навыков возникает репро­дуктивное торможение, когда взаимодействие двух конкурирую­щих навыков ослабляет их силу.